Q&A Werk vanuit je talent

Met betrekking tot werven

  • Voor de doelgroep gezinshuizen hebben we al een aantal jaar geleden een webpagina volgens dit concept ontwikkeld. Deze manier van werven past beter bij de zoektocht naar een andere invulling van werk. De strategie is vooral opgezet om kandidaat-volgend te zijn.

    Het tweede voorbeeld zijn de coronabanen. In 2021 en 2022 hebben we 440 medewerkers met een subsidie van de overheid bij ons aan het werk kunnen laten gaan. Zij kregen een laagdrempelige online certificatenroute aangeboden. Wie deze met succes doorlopen had, kreeg een baan als begeleider in opleiding.

    Sollicitanten geven aan zich erg prettig te voelen bij onze manier van kennismaken. En dat zij daardoor een passende werkplek hebben gevonden.

  • Het komt regelmatig voor dat mensen zonder zorgervaring/-opleiding uiteindelijk niet door willen met de procedure. Vaak omdat hun beeld van onze zorg op voorhand niet klopt. Als we denken dat talenten van kandidaten beter bij andere organisaties passen, verwijzen we hen door. Soms blijkt de directe zorg niet passend, maar wil iemand liever bij een stafafdeling werken.

  • Vanaf 2021 hebben we 698 maatwerkroutes gedaan op het gebied van onderwijs. Daar zitten 440 coronabanen in.

  • Onze vacatures staan op jobboards. Hier vind je geclusterde vacatures i.p.v. locatie specifieke. We vermelden wel plaatsnamen van de locaties waar de vacatures op dat moment openstaan.

  • De afgelopen jaren hebben we steeds kleine stappen gezet om recruitment te optimaliseren. Beginnend bij zelf de teksten schrijven op basis van een goede vacature-intake. Daarna zijn we steeds meer kandidaten gaan bellen. Eerst alleen na ‘geen match’ en langzaamaan meer aan de voorkant van het proces. Zo veranderde onze werkwijze geleidelijk.

    De nieuwe werkwijze is best tijdsintensief. We experimenteren met hoe we iedereen op efficiënte wijze kunnen bellen, terwijl kandidaten zich gezien en gehoord voelen. Een telefonische intake met een sollicitant neemt 15 tot 30 minuten in beslag. Ervaring opdoen helpt. Hoe meer je belt hoe efficiënter je wordt. Dat betekent dat we onze recruiters hier goed in moeten meenemen en trainen.

  • De nieuwe manier van werven kan in elke regio werken. Daarvoor is het noodzakelijk dat de nieuwe strategie consequent wordt uitgevoerd. In de regio's waar resultaten achterblijven, zien we dat we nog extra op moeten inzetten op zaken als zichtbaarheid op jobboards, delen van content en organiseren van evenementen.

  • Wij hebben een groot aantal locaties die onder de WLZ vallen. Daar is onze nieuwe manier van werken redelijk makkelijk in te voeren. Waar ook afspraken met gemeentes en zorgverzekeraars zijn, is dit lastiger. Zeker omdat wij als landelijke organisatie met heel veel verschillende partners samenwerken. Daarom zijn de gesprekken met de ministeries zo belangrijk; dit moet op een hoger niveau georganiseerd worden. We willen hierover ook met gemeentes in gesprek en zitten met 1 gemeente/inkoopregio in een voorbereidende fase hiervoor.

  • Als SKJ vereist is, dan zijn de eisen die daaraan gesteld worden leidend.

  • De functiebeschrijvingen voor hbo-functies vereisen aantoonbaar hbo werk- en denkniveau. Aantonen kan op verschillende manieren, onder andere door een diploma.

  • Met onze content laten we de diversiteit van 's Heeren Loo zien. Juist in de complexere zorg is het aantal actief werkzoekende lager en zijn traditionele vacatures vaak niet de oplossing. In persoonlijke gesprekken blijkt waar iemands persoonlijke talenten het meest tot zijn recht kunnen komen.

  • Om tot een match te komen gebruiken we onder andere een gamebased assessment van Eeloo. Dit is wetenschappelijk onderbouwd en gevalideerd. Daarnaast lopen kandidaten mee in de zorg en gaan we uitgebreid met hen in gesprek.

  • Tijdens de eerste intake door recruitment bepalen we samen met de kandidaat welke vacature het beste past. Daarna zijn de manager en het team aanzet. Er volgen een gesprek en meedraaidienst om zowel vanuit de kandidaat als vanuit 's Heeren Loo te bekijken of het inderdaad een goede match is.

  • Dit doen we op basis van een inhoudelijke match. We willen een match maken voor de langere termijn. De vacaturedruk op een locatie is daarbij dus niet leidend.

Met betrekking tot leren en ontwikkelen

  • Het beste voorbeeld zijn de coronabanen. In 2021 en 2022 hebben we 440 medewerkers met een subsidie van de overheid bij ons aan het werk kunnen laten gaan. Zij kregen een laagdrempelige online certificatenroute aangeboden. Wie deze met succes doorlopen had, kreeg een baan als begeleider in opleiding.

  • We proberen dit te ondervangen door werkbegeleiders op afstand in te zetten in combinatie met contactpersonen op de werkvloer. Hierdoor zijn minder werkbegeleiders nodig. Dat maakt het onder andere makkelijker bijscholing en intervisie te organiseren.

  • ROC’s faciliteren de beweging door leren in kleine stappen mogelijk te maken. Denk hierbij aan meer leren in de praktijk en niet per se wachten tot er een volle klas is. Samen zouden we ontwikkelpaden richting de werkplek kunnen organiseren. Wij nodigen ROC’s uit met ons mee te denken over welke processen en financiering daarvoor nodig zijn. Ook kunnen ROC’s ons helpen met het valideren van kennis en vaardigheden op klantvriendelijke wijze.

  • Waarschijnlijk zijn er meer ROC's die hier hard aan werken. Maar op dit moment kunnen we in ieder geval noemen: ROC Mondriaan, Landstede en Dulon college. Daarnaast biedt Vonk veel online mogelijkheden. Overige ROC's bieden vaak maatwerktrajecten/in company-certificaten aan.

  • Bekostiging gebeurt deels door subsidieregelingen. Praktijkleren in de derde leerweg is de belangrijkste. Daarnaast is het een investering die zich terugbetaalt doordat de verletkosten lager liggen.

  • We kennen een terugbetalingsregeling voor medewerkers die binnen een bepaalde periode ontslag nemen.

  • Bij veel organisaties in de gehandicaptenzorg kan dat. Een certificaat heeft een civiel effect, maar niet iedere organisatie heeft dit intern al ingeregeld. Samen met een aantal andere zorgorganisaties binnen de VGN heeft ’s Heeren Loo een adviesdocument geschreven over de combinatie van certificaten en aanpalende opleidingen. De meeste organisaties in de gehandicaptenzorg gebruiken dit document, waardoor iemand met een certificaat ook bij collega-organisaties aan de slag kan.

    Dit wordt anders wanneer iemand wil overstappen naar een andere branche. In verschillende pilots onderzoeken we hoe we meer op basis van vertrouwen naar een kandidaat kunnen kijken (dus ook meenemen wat iemand bij een andere organisatie heeft geleerd). Hopelijk wordt dit steeds gebruikelijker. Daarnaast is het belangrijk dat een kandidaat aan de voorkant weet wat hij of zij met een certificaat kan.

Overall

  • We moeten goed oog hebben voor de huidige medewerkers, die - met een vergelijkbare vooropleiding - wel een hele opleiding hebben moeten doorlopen. Het is belangrijk hen op een goede manier mee te nemen in de ontwikkelingen, zodat ze de voordelen begrijpen en zich niet achtergesteld voelen.

    Daarnaast zijn de systemen nog niet helemaal goed ingeregeld, dus het kan zijn dat we mensen die een andere route bewandelen niet goed kunnen volgen. We werken aan een oplossing.

  • Over het algemeen snappen collega’s dat we deze stappen zetten. We werken samen aan goede zorg voor onze cliënten en zij begrijpen hoe dit daaraan bijdraagt. Uiteraard stellen zij ook kritische vragen vanuit diezelfde drijfveren van goede zorg leveren. We gaan daarin graag het gesprek aan.

  • Nu alleen voor zorgmedewerkers. Dat komt onder andere doordat we door het hele land mogelijkheden hebben in de zorg en niet in andere functies. Bovendien is voor sommige functies het kunnen opstellen van een goede brief met cv echt van belang. Denk aan een secretaresse, HR- of communicatieadviseur enz.

  • Kandidaten die een opleiding doen krijgen een leerlingensalaris (onder de 21) of een zij-instromerssalaris. Wie op basis van werkervaring en/of opleiding kan aantonen vakbekwaam te zijn, heeft recht op het reguliere salaris, passend bij de functie.

  • Handelingsverlegenheid zorgt voor ontevredenheid en daardoor uitval en verzuim. Dit is niet hetzelfde als bij aanname nog niet bevoegd en bekwaam zijn. Dat geldt voor al onze begeleiders in opleiding. We bekijken dan goed welke taken iemand al kan uitvoeren en waarbij diegene ondersteuning nodig heeft en hoeveel.

  • Soms, we onderzoeken hoe we dit beter/meer kunnen inzetten. De meeste functies zijn op mbo3-niveau of hoger. Daar moeten mensen bekwaam voor zijn of kunnen worden. De inzet van mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt vraagt vaak een andere kijk op het inrichten en vormgeven van de zorg, bijvoorbeeld door taakdifferentiatie. Daar hebben we nog stappen in te maken. We zien hierin wel kansen voor de toekomst.